Figures Logo

Webinar Figures x Shine - les points essentiels

Virgile RaingeardPublished 02/17/2022

Mathilde Callède, VP People & Culture de Shine, a longuement détaillé la stratégie salariale de la néobanque lors du tout premier webinar organisé par Figures. Ce qu’il faut retenir de cette heure d’échange foisonnante.

Une grille salariale et la transparence dès le début. Ce choix, Shine l’a pris très vite et ne l’a pas fait à moitié. Mathilde Callède raconte ce qui a poussé la néobanque en ce sens et ce cheminement en constante évolution qu’il implique, afin de s’adapter aux nouvelles aspirations des salariés.

#1 Pourquoi Shine a opté pour le combo grille + transparence

Fondé en 2017, Shine a rapidement créé sa grille salariale et choisi la transparence. Deux convictions initiales en sont à l’origine : « Briser le tabou des écarts de salaires et limiter l'impact de la négociation lors de l'embauche, un facteur d’inégalité salariale entre hommes et femmes », évoque Mathilde Callède.

La transparence s’est appliquée dès la construction de la grille, quand Shine ne comptait qu’une dizaine de collaborateurs. Pendant l’année qui a suivi, l’équipe a ensuite observé la manière dont cette grille « vivait » en interne. Une fois l’essai confirmé, elle l’a alors rendu publique via son blog, dans le but « d’aider d’autres boîtes à créer à leur tour leur grille ».

#2 Déterminer les niveaux de salaire : l’approche itérative de Shine

La start-up parisienne a déterminé au départ cinq niveaux de salaires, déclinés pour chaque métier… avant de constater qu’ils collaient parfois mal à la réalité et aux attentes. « Beaucoup de collaborateurs avaient besoin d’évolution salariale plus rapide et que passer de A à B à C mettait du temps », détaille Mathilde Callède. La grille de Shine compte désormais jusqu’à 8 niveaux dans certains métiers.

Pour qu’ils soient acceptés par les équipes et jouent leur rôle de pare-négociations, les niveaux doivent être solidement pensés. « Il est nécessaire de définir l'attendu et les critères pour chaque niveau, et se montrer très précis », affirme Mathilde Callède. Au-delà de la grille elle-même, la transparence s’applique donc aussi à ces critères d’évolution. Ici, chaque pôle de métiers (Tech, Opérations, Marketing, People, etc.) possède les siens.

Ce « travail de fourmi a été confié à chaque responsable de pôle », explique la VP People. La définition de critères s’avère toutefois « moins facile sur des métiers de Soft Skills », admet la VP People de Shine, à l’inverse des métiers de la Tech. A ce sujet, ces dernières ont joué chez Shine un rôle précurseur, puisque très tôt en demande de critères objectifs pour leur grille salariale.

#3 L’ancienneté sur toute la vie active pour valoriser les Soft Skills

Shine a mis en place un bonus d’ancienneté calculé à partir de la date d’entrée de la personne dans la vie active et non pas dans l’entreprise. Ici aussi, la start-up cherche à valoriser les Soft Skills tout en prenant en considération les nouvelles réalités : reconversions, mobilité interne accrue… « Nous pensons que l'expérience que tu acquières en entreprise, quel que soit le secteur, est bénéfique dans ton travail », explicite Mathilde Callède. Après avoir été fixe au début, le bonus est désormais un pourcentage du salaire. Cette évolution a permis de ne plus faire courir le risque de voir des nouvelles recrues issues d’une reconversion professionnelle arriver à des postes de premiers niveaux de salaire avec un très fort bonus d’ancienneté, « et donc se retrouver avec un salaire décorrélé de la réalité ».

#4 Pas de variable, pas de négo !

En ligne directe avec ses convictions, Shine a décidé d’écarter (« pour le moment ») de sa stratégie la rémunération variable, vue comme « source de tensions » en puissance.

Mais en faisant le double choix de grille salariale et de transparence, Shine a surtout fermé la porte aux négociations salariales : « Les entretiens annuels sont souvent générateurs de stress et trop focus sur la question de l’augmentation », justifie Mathilde Callède. Chez Shine, place aux Goal Reviews tous les 6 ou 18 mois, des entretiens au cours desquels sont discutés les missions et les accomplissements. Quand un salarié est susceptible de grimper de niveau, son manager l’avise et l’entretien devient alors un Level Review. « Mais on n’y parle même pas vraiment de salaire, puisque tout le monde connaît la grille », tempère Mathilde Callède. Le changement de paradigme est là : le salaire devient sujet annexe car non-négociable et les évolutions salariales tendent à s’automatiser.

Quid du recrutement avec une grille fixe et transparente ? Bilan positif là aussi pour Shine, même « s’il faut être prêt à refuser des candidats pour 2K annuels... ».

#5 La politique salariale de Shine face à l’explosion du télétravail

Comme tant d’autres, Shine cherche sur ce sujet mouvant la réponse. Après avoir songé à libéraliser le full-remote, la start-up a mis un peu d’eau dans son vin en exigeant désormais de ses collaborateurs une présence deux jours par mois au siège. Mais là où Shine se distingue, c’est par sa réponse salariale de télétravail, puisque la néobanque a fait le choix d’abaisser tous les salaires de 3500 € annuels, sauf pour les collaborateurs domiciliés à Paris et Ile-de-France. En contrepartie, les remoters voient une prise en charge financière complète de leurs déplacements et hébergements lors de leur passage à Paris. « Et cela marche plutôt bien. C’est la solution qui nous a semblé la plus juste ».

Quant au remote à l’international, Shine l’encadre depuis 2022, en l’autorisant pour l’Europe et les pays situés à deux heures de décalage horaire maximum. Le tout sans variation de salaire. La focale choisie par la start-up est claire : le coût de la vie ne la regarde pas, seul l’apport du collaborateur à la société compte. Encore une affaire de conviction, tout comme ce choix pris de limiter au maximum les retours des télétravailleurs lointains afin de limiter leur impact carbone. « On tente, on ouvre et on va voir comment cela fonctionne. Et si besoin, on adaptera ».

#6 Créer sa grille salariale en start-up : les 5 grands conseils de Shine

Conseillés par Mathilde Callède et approuvés par Figures :

  1. Faites-le le plus tôt possible
  2. Réalisez un vaste benchmark métiers avant de vous lancer (avec Figures, comme Shine 😉)
  3. Ayez conscience qu'il vous faudra réaligner des salaires
  4. Parlez-en avec les managers et impliquez-les
  5. Expliquez à vos collaborateurs qu’une grille n’est pas figée dans le marbre. On apprend en faisant.

Et un conseil bonus par Figures…

Partez toujours de vos convictions pour bâtir une politique salariale qui soit en adéquation avec vos valeurs !

Vous voulez voir le replay en entier: RDV ici !

Une réaction, un commentaire ? Ecrivez-nous à [email protected]

Figures

Stay up to date with the latest HR hot takes from Figures

Loading...